英语论文网

摘要:美国新近研究发现,美国不同族群之间,职业的理想、兴趣、压力和自我效能等方面都存在差异;世界观、族群认同、性别观、家庭制度等文化要素,对少数民族职业心理都具有重要影响。这些研究有助于克服经典职业指导模式中白人文化取向的局限,并促进职业心理学健全发展;但在取样、内容和方法等方面存在不足,中西民族问题差别决定了对其借鉴须审慎。当今时代,研究少数民族职业心理,对于人力资源开发的意义日益凸现。一方面,人类正进入知识经济时代,各类经济活动进一步以知识为基础,知识与信息的生产、存储、使用和消费成为经济发展的关键。人力资源开发对社会和个体发展具有前所未有的意义。另一方面,知识经济是伴随着信息化和全球化趋势到来的,发展一体成为知识经济时代的显著特征,①因此,移民和土著等少数民族群体日益成为产业界一股不可忽视的力量。然而,从总体上看,以少数民族为对象的职技教育、职业培训、生涯发展与就业咨询等人力资源开发活动,成效至今差强人意,因此很大程度上,少数民族在职场仍属弱势群体。其原因是多方面的,其中一个重要方面就是职业心理学发展极为滞后,尤其是少数民族文化视角的职业心理研究较为薄弱,从而制约着有关的人力资源开发实践。大约从20世纪中后期开始,美国学者专门从文化维度探讨少数民族职业心理特点。在世纪之交,有关研究成为热点之一。从1970年到1990年,在9个关于咨询、职业和多元文化领域的杂志中,有29篇文章提到拉美裔(Hispan2ic)的职业心理问题。②尤其是进入20世纪90年代后,非主流文化取向的有关研究得到显著发展。从职业心理方面的美国四种权威学术期刊《职业行为》(1971～2004年)、《职业发展季刊》(1969～2004年)、《职业测评》(1993～2004年)和《职业发展》(1974～2004年)所刊论文来看,在过去的10余年中关于少数民族职业心理的文章显著增多,尤为突出的年份分别是1991年、1994年、1999年、2000年和2002年③。值得注意的是,在这一时期,很多的职业研究类的学术期刊都出版了有关少数民族职业研究的专刊。例如,《职业发展季刊》1991年3月刊主要关注少数种族/民族的职业发展;《职业发展季刊》1993年9月专刊标题就是“多元文化的职业指导”;《职业评估》1993年夏/秋版关注的是少数民族妇女的职业评估;《职业行为》1994年3月专刊就是关于种族身份和职业行为的;《职业评估》1994年第2卷则进一步探讨少数民族的职业测评问题。④在此期间,还出现了两位有关论文数量最多、影响极其突出的研究者———弗阿德(Nadya,A1Fouad)和利昂(Frederick,T1L1Leong)。利昂1995年主编了专著《少数民族的职业发展和职业行为》。在《职业心理学手册》1995年第二版中,弗阿德主笔的《少数民族的职业指导》,则成为对美国不同种族、民族的职业心理研究中最有代表性的作品。①可见,少数民族职业心理特点,已经成为美国职业心理和职业指导研究中的热点问题。一、少数民族职业心理的跨文化差异:职业心理基本过程的分析这里的职业心理侧重指与职业教育和咨询指导有关的部分,包括职业理想、职业兴趣、职业压力、职业自我效能和职业选择等方面。由于职业选择是职业培训和职业指导的中心,因此留到第三部分专门分析。 (一)文化与职业理想和职业的实际获得现有研究表明,少数民族个体有很高的职业理想,但是少数民族群体在不同的职业中所占的比例过高或者过低。例如,非洲裔美国人在社会职业中所占有很大的比例,而亚裔在科学和工程方面表现突出。夏(Hsia,J1)在1988年分析了9个主要的职业群体发现,与欧裔美国人相比,亚裔美国人更多地在3个领域:专业性的(18%vs11218%),技术性的(515%vs1311%)和服务性的(1516%vs1 1116%)职业领域中工作。相反,在销售、生产、操作工和劳动力行业中,亚裔美国人少于欧裔美国人,分别是,销售业(814%vs1 1017%),生产业(814%vs1 1314%),操作工和劳动力行业(1412%vs1 1711%)。②其他的研究者,如苏(Sue,D1W 1)等同样也发现了亚裔美国人在专业性的和技术性的行业中就业的趋势,而在销售以及劳动力行业中就业的趋势很低。很显然,其职业理想与职业获得不一致,也就是说,职业理想与职业实际获得之间存在着差异。那么造成这种差异的原因是什么呢?斯波凯恩(Spokane,A1 R1)和理查森(RichardsonT1Q1)认为,职业选择过程可以被描述为两种方法,即寻找型方法和妥协型方法。③特征因素模式最能准确反映寻找型方法,即霍兰得(Hol2land,J1L1)认为职业选择是个性的表达,个性长时间是相对稳定的,人们寻求最适合其个性的职业。妥协型方法反映在萨帕的文章中,他认为职业选择是个体在生命的不同情境下一系列妥协的结果。也许妥协理论准确反映了社会中少数民族的实际情况。我们并不能因为大多数非洲裔美国人正在从事低薪的工作就假设其职业理想就是这种职业,他们也都有很高的职业理想,只不过是一定的社会情境让他们做出了妥协,由于社会环境的阻碍,很多少数民族成员感到他们并不能实现他们的职业理想。一名少数民族的女性更有可能是种族主义和性别主义的牺牲品。 (二)文化与职业兴趣在不同的群体中,职业兴趣与职业选择之间也存在着差异。1992年吉姆(Gim,R1H1C1)的研究表明,欧裔美国学生的职业兴趣和职业选择之间有很大的相关性,而这一点在亚裔学生身上并未发现。④和欧裔美国同龄人相比,亚裔青少年更愿意服从父母的压力,将父母的压力作为其职业选择的一个重要影响因素;此外,影响亚裔青少年职业选择的因素还广泛存在于家庭以外的社会环境中,所以就会出现这样的情况,很多亚裔青少年对艺术领域表现很高的兴趣,但是由于其父母的指导或来自周围社会环境的压力,他们最终会选择医学或工程师的职业。基于这些原因,职业指导者将亚裔人的职业兴趣和职业选择分开来考察是很重要的。 (三)文化与职业压力在同一社会场景中,不同族群的职业压力不同。例如,亚裔美国人也比其他少数民族更加感受到工作的压力,只有48%的亚裔认为很少或没有压力,而相比之下,59%的黑人和61%的西班牙裔认为很少或没有压力。⑤为什么呢?其中必然有文化因素的影响。亚裔工作压力的来源的一个可能是文化冲突。对面子重要性的不同看法的文化差异可能导致华裔美国人感受到压力。雷丁(Redding,S1G1)和恩格(Ng,M1)的研究表明“面子”对中国人来说非常重要,“面子”是解释其大多数行为的关键。“面子”在社会交往、商务往来和组织内部的形势方面是一种强大的调节力量。雷丁和恩格对香港的中层管理者做了一次调查,当问到“有面子”是否会影响商务的成功,100%的回答者认为其是起积极作用,并且同样100%的回答者认为面子受到挑战或完全被损坏则对商务不利;100%的回答者认为如果被给了面子,那么就应该给对方面子,如果自己的面子受到损坏,80%的人要去损坏对方的面子,20%的人会不给对方面子。①尽管在商务活动中给面子有其积极的一面,但是更常见的是,考虑面子问题与考虑组织的理想需要之间存在着冲突。当亚裔美国人进入西方的体制中时,其东方价值观就可能与西方价值观中的重要的两个方面,即理性和个人主义,会产生冲突。除非亚裔适应了西方的管理体制,否则价值观的冲突就会导致压力。 (四)文化与职业效能感影响不同群体职业效能感的因素不尽相同。亚力克西斯(Alexis O1Miranda)在对拉丁裔的咨询者研究时发现,其职业自我效能感与文化适应和语言使用相关。②文化适应和英语使用水平较好的拉丁裔咨询者具有较高的职业自我效能。丹尼斯(Denise L1M1)也研究发现文化适应水平高的墨西哥裔学生在职业行为方面与白人学生相似。③此外,有研究表明,西班牙裔女性在从事传统女性工作时有很高的职业效能感,这也说明传统文化对西班牙裔女性的职业效能有一定的影响。④职业信息也会影响到职业效能。生活在保护区的印第安人通常很少能接触到工作世界中的众多职业,这导致了其少于正常的工作知识,从而对其职业决策产生了负面的影响。⑤对职业信息的欠缺可能会导致在选择工作时并不能有效地反映其能力和潜能,这会降低其自我认知并导致其缺乏职业信心。综上所述,不同族群之间,在职业理想、职业兴趣、职业压力和职业自我效能等方面都存在差异。这表明,除了政治、经济、教育等原因外,职业心理基本过程受