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文化多样性的影响。二、少数民族职业心理的文化制约机制:文化要素与职业选择的角度上面分析说明,不同群体表现出不同的职业心理特点,职业心理存在跨文化的差异。那么,如何理解少数民族职业心理的文化制约机制呢?研究者们进一步探究了职业心理特点与其族群文化要素的相关性。下面以职业决策为例,说明世界观、种族身份认同发展、性别、家庭制度等具体文化要素,对职业心理的重要意义。 (一)世界观与职业选择世界观是价值、信仰、态度、交往等的基础。苏(Sue,D1W1)以及诺布尔斯(Nobles,W 1W 1)相信,少数民族有与欧美白人不同的世界观⑥。所有的代代相传的文化规则、社会习俗、价值观、兴趣以及家庭和人际关系绝大部分由这些世界观所决定,并且,这些又影响着职业选择。因此,少数民族当事人的世界观将会以与主流不同的方式影响其职业决策。在咨询领域最早一位系统阐述各种不同世界观的特征的是诺布尔斯。诺布尔斯描述了非洲世界观和欧洲世界观。在非洲世界观中关注群体或部落的生存以及与自然的和谐相处。而欧洲的世界观强调个体的生存以及对自然的控制。在完全相反的世界观中长大的个体有不同的兴趣、价值观和态度。例如,一个非洲世界观的当事人很容易将个体的目标服从于群体的目标。具有这样世界观的当事人在寻求职业指导时,指导者会发现,当事人很难不顾种族或民族的影响而做出职业选择。由于当事人考虑种族或民族的影响,而不愿意关注于为自己做职业选择,传统的指导者可能会将其诊断为在个体独立方面有问题;然而,其实指导者所面对的当事人,只是具有这样世界观的当事人,即将集体的考虑远置于个人需求之上,而并非是在独立选择方面有问题。在另一方面,对一个具有欧洲世界观的当事人,指导者最合理的做法是鼓励当事人去关注自己的个人选择,而如果其过分依赖家庭和他人的支持来做职业选择,则可视为在独立方面有问题。再例如,生活在保留地内的印第安人将家庭和其居住的社区作为其生活的中心,而不是将工作或者职业作为其生活的中心。他们将与家庭、部落活动、宗教信仰等相联系的传统信仰和传统做法视为远远高于其个人的职业发展。那么,在对他们进行职业指导时,指导者要充分尊重其价值观中对其传统信仰和传统做法的坚持,否则,指导会是毫无意义的。因此,职业指导者必须要意识到当事人所持的世界观,并且职业指导者还要熟悉自己的世界观。如果指导者不理会世界观的含义,并为一个与自己有着不同世界观的当事人做职业指导,那么指导将很有可能是没有效果的。例如,指导者也许持欧洲世界观,然而当事人持非洲世界观,指导者可能会选择一个以欧洲世界观角度来设计的评估工具,而不去探究当事人的家庭及民族群体所关注的需求,那么当事人可能会不回答任何问题而终止指导服务,并认为指导毫无用处。 (二)族群认同发展与职业选择一般来说,认同与人们对他们是谁以及什么对他们有意义的理解相关。经常提到两种类型的认同是:社会认同和自我认同(或个人认同)。族群认同属于社会认同。塔基菲尔(Tajfel)等人提出社会认同理论。根据某人对群体的归属感及与群体成员感相伴随的态度和感觉来定义社会认同。社会认同理论假定群体认同为自我概念的重要部分,人们通常为他们所在的群体作出贡献,并从其归属感中获得自尊。族群认同是群体认同的一种,而族群认同是少数民族群体成员自我概念的核心。在社会认同理论的基础上,人们假定族群认同包含人们族群归属感的强度和效用,或者包含对自己群体成员肯定的程度。在1971年,克罗斯(Cross,W1E1)提出非洲裔美国人的种族认同发展过程有四个阶段,即从第一阶段的亲白人、反对黑人的参照框架到第四个阶段的内在确认、并欣赏所有的不同的种族和不同的民族。①第一阶段克罗斯总结为是前遭遇阶段(preencounter),个体不愿意被形容为属于某个种族,而更愿意被看做一个个体,他或者她是非常亲白人而反黑人的;在第二个阶段,即遭遇阶段(encounter),个体开始怀疑第一阶段的信仰体系;在第三个阶段,即浸入-显露阶段(immersion-emersion),对白人会非常有敌意并且是坚定的亲黑人的;在第四阶段,当个体的生活方式发生了变化,他或她就开始怀疑这种坚定的立场并变得内心更加多元化,更加欣赏所有的种族和民族群体。很多学者都支持了克罗斯提出的这个模式,阿特基森(Atkison,D1R1)和他的同事们提出了一个反映所有少数民族种族身份认同发展过程的模式,即少数民族个体开始是贬低自己所属的群体并欣赏主流群体,到对贬低自己群体的立场开始质疑,然后到沉浸于他们自己的文化,最后是欣赏所有的群体,即既欣赏少数民族群体,也欣赏主流群体。宾厄姆和沃尔德(Bingham,R1P1&Ward,C1W 1)提出,指导者有必要关注当事人的种族身份认同发展的阶段,这不仅关系到指导者与当事人之间的关系,而双方和谐正确关系的建立是有效指导的基础,而且,更为重要的是,当事人的种族身份认同发展阶段也暗示着他或她的职业理想和期望。②例如,如果一个少数民族的当事人处在克罗斯模式的第三个阶段,浸入-显露阶段,即当事人会对白人非常有敌意并且是坚定的亲黑人的,那么,他或她将不会考虑任何进入白人公司的职业。相反,如果少数民族当事人处于第一阶段,即个体不愿意被形容为属于某个种族,而更愿意被看做一个个体,那么他或她有可能成为一名社会工作者。但是,如果很多工作都是与他或她的民族群体相关的,那么社会工作就可能不被看做是一个可心的职业了。职业指导者评估每一位少数种族/民族的当事人的种族身份认同发展阶段很重要,以便能更加理解这个因素对职业决策过程的影响。宾厄姆和沃尔德认为,尽管指导者必须了解当事人的种族身份认同发展阶段,了解指导者自己的种族身份认同发展阶段也同样重要。这不仅适用于白人指导者,也适用于少数民族的指导者。一些理论家开始提出白人的种族身份认同发展过程,这些理论家认为白人的种族认同发展过程与少数民族的种族认同发展过程相似。萨布纳尼(Sabnani,H1B1)对此进行了总结:第一阶段,白人没有感觉到自己是种族的一员;第二阶段,白人个体会体验到一种冲突,即他们开始意识到他们自己是白色种族的,并且认识到自己和其他的种族/民族的不同。萨布纳尼认为白人所体验的冲突表现在,他们既想维持主流地位又想在信仰和行为上更加的去种族化;在第三阶段,白人有时会因为这种冲突而感到内疚、愤怒或压抑。③一些白人会变得非常支持少数民族以消除内疚,而另一些白人会对第二阶段做出反应,即变得恼怒或退缩。在最后一个阶段,是内心更加的安全,并且更加欣赏所有的种族和民族群体。如果指导者不明白自己所处的种族身份认同发展阶段,就会给少数种族/民族的当事人带来问题,例如,一个处在第三阶段的白人指导者,如果其行为是恼怒或退缩的,那么其甚至不愿意见一位黑人当事人;如果一位非洲裔当事人处在克罗斯模式的第三个阶段,即浸入-显露阶段,即其对白人怀有敌意;而如果指导双方分别是以上提到的白人指导者和非洲裔当事人的话,那么指导的失败是毫无疑问的。同样,一个处在克罗斯模式的第二个阶段的非洲裔指导者,即开始意识到种族差异并质疑主流文化的信仰,遇到一个处在第一阶段的白人,即没有感觉到自己是种族一员,非洲裔指导者会发现他会让白人当事人意识到种族差异,这也会导致指导的失败。 (三)性别与职业选择一般来说,如库克(Cook,E1P1)指出,作为社会化过程结果,男性和女性趋向于发展不同方向的职业成就。另一方面,性别对职业选择的影响在不同文化群体中有差异。一些研究发现表明,在美国黑人女性中有一种趋势,就是为了避免性别主义和种族主义,而主动限制自己的职业选择,以避免有歧视的职业。研究也发现,在美国黑人的教育和职业抱负中存在性别差异,同样,在一些与工作相关的自我效能方面也存在性别差异。一些研究调查了美国黑人性别角色态度与职业抱负之间的关系,在众多的研究中发现,美国黑人比白人更加注重女性传统的家庭角色,性别角色的社会化影响了美国黑人大学生的专业选择。类似地,华裔女性更倾向于选择一些室内职业,如家庭主妇、小学教师、办公室文员以及秘书等;而传统的西班牙裔男性认为应该和女性表现不一样,女性被期望要服从男性的职业期望。职业指导者要注意到不同群体中不同性别的职业期望,尤其要了解女性职业选择上的传统文化的影响因素,从而做出适宜的指导与建议。(四)家庭与职业选择很多的调查研究关注父母在影响职业选择方面所起的作用。例如,亚裔美国人的父母倾向于给其子女提供指导,尤其在职业方面。他们意识到在工