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的自由主义经济理论在英国一直占据绝对的主导地位。相应地，从劳资关系萌芽开始，政府的干预就是有限的。在政府看来，雇主和工会之间的问题，根本不是通过法院审判能够解决的纠纷，而是一种 “利益纠纷”：一方是否同意另一方的要求或者坚持更多的让步，是由各方根据自身的最大利益自行决定的事情。法律只是在集体谈判无法涉及的领域发挥作用，如 “权利纠纷”：管理方是否违反了协议、工会是否进行了民意侵权行为、特定的法规是否得到应用。只有当劳资纠纷涉及到公共领域或是使一些无关的第三方卷入其中，法律才会发挥牵制作用。[4] （P30-31）
其次，从政党政治角度看，英国是典型的两党政治，某一政党执政时通过的劳资立法往往会遭致在野党的反对。因为在在野党看来，劳资立法是执政党利用特权将自己的政治观点通过法律形式强加给对手的，而且这些法律的制定往往并非出于国家利益的考虑，只是为了实现执政党的私利。政治观点的一致性不是通过法律强制能够获得的，所以英国政府在对待劳资关系时，并不突出劳资立法的作用。此外，劳资立法在实施过程中，也存在着现实困难。没有一个公正的劳资关系法庭，工会的权利就很难保证，劳资纠纷也很难得到合理的解决。工会历来对法官有很强的不信任感。在工会看来，法官会根据工会的社会背景、成长和职业培训情况对它们产生偏见，不仅对工会不予同情，有时甚至是完全敌视；而且法官通常缺乏必要的实际工业经验，不能准确地抓住劳资纠纷的关键。[4] （P11）这些在法律运用中存在的现实问题，也限制了政府的立法活动。基于以上原因，英国的劳资之间缺乏建立法律关系的意思表示，谈判达成的协议也不具有任何法律强制力，仅属于 “君子协定” 性质。谈判结果的实施主要依据双方的自愿，双方只负有实施协议的道德义务，对违反谈判协议的行为，只能通过罢工、闭厂等工业行动实施制裁，而无法诉诸法律武器。[5]（P45）尊重传统是英国社会文化的重要特征，这种 “自由放任” 的集体谈判传统也具有相当的韧性。它依然是当代英国劳资之间最基本的沟通形式，也是各届政府制定劳资政策时必须考量的标尺。
［参考文献］
[1]韦伯夫妇.英国工会运动史[M].北京:商务印书馆， 1959.
[2]刘成,刘金源,吴庆宏.英国：从称霸世界到回归欧洲[M].西安：三秦出版社， 2005.
[3]王觉非.近代英国史[M].南京:南京大学出版社， 1997.
[4]Bryn Perrins. Trade Union Law[M].London: Butterworth& Co (Publishers) Ltd, 1985.
[5]王益英.外国劳动法与社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社， 2001.